نقش اتحادیه‌ها در تنظیم روابط کارگر و کارفرما حلقه‌های اتصال محسن ظریفیان مشکلات و اختلافات کارفرما و کارگر با توجه به تعدّد خواسته‌های طرفین و نیز زمان زیادی که در این اکوسیستم برای هر فرد در نظر گرفته شده است، اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. اکثر افراد شاغل نیمی از زمان خود را در محیط کار و […]
نقش اتحادیه‌ها در تنظیم روابط کارگر و کارفرما
حلقه‌های اتصال
محسن ظریفیان
مشکلات و اختلافات کارفرما و کارگر با توجه به تعدّد خواسته‌های طرفین و نیز زمان زیادی که در این اکوسیستم برای هر فرد در نظر گرفته شده است، اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. اکثر افراد شاغل نیمی از زمان خود را در محیط کار و نیمه دیگر را در کنار خانواده سپری می‌کنند و از همین رو محیط کسب‌وکار لقب خانه دوم را به خود گرفته است. بنابراین در سایه غفلت از نقش موثر محیط کار در سلامت روانی افراد، شاهد مشکلات و آسیب‌های ناشی از رفتار کاری در سایر محیط‌های اجتماعی خواهیم بود.
در اصول مدیریتی، شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی را فارغ از افراد، مالکین، سرمایه‌گذاران و مدیران به عنوان یک موجود یا شخصیت زنده در نظر می‌گیرند و اصطلاح شخصیت حقوقی از همین گزاره آمده است. پس طبق این تعریف، فرهنگ خانوادگی، اختلافات درون خانواده، گفتگوهای درون خانواده و سایر خصایل خانواده در مورد شرکت‌ها قابل بسط و توصیف است. یکی از تعاریف مهم در سازمان‌ها حل اختلاف و نحوه حل اختلافات درون سازمانیست.
این اصل که آموزش حقوق اجتماعی همچون حقوق فردی در بستر خانواده شکل می‌گیرد، می‌تواند نقطه آغاز طرح‌ها و برنامه‌های تدوینی برای کاهش و حل اختلافات اجتماعی و محیط کار باشد که با بررسی دقیق‌تر اصول خانواده و نوع حل مسئله قابل تعمیم به بنگاه‌های اقتصادی خواهد بود. در خانواده اصل بر حل مسئله از راه استفاده از مشاوره، پا در میانی بزرگترها و در انتها خروج از حلقه‌های درونی به سمت حلقه قضایی است. نگاهی که در خانواده وجود دارد این است که در صورت خروج مکانیزم حل مسئله به خارج از خانواده امید به بهبود وضعیت کم شده و طرفین دعوا صرفأ به دنبال حقوق از دست رفته مادی خود می‌روند. اگر با همین نگاه به محیط خانه دوم یعنی محیط کار بنگریم، اختلافات درون‌سازمانی کارفرما با کارمندان و کارگران در گام اول اگر با گفت‌وگو حل نشود و از دایره درون سازمان و درون‌گروهی کسب‌وکار بیرون برود طرفین دعوا به دنبال احقاق حقوق مادی خود از طریق دادگاه خواهند رفت. اما در این بین چیزی که فراموش می‌شود و قابل اندازه‌گیری نیست، پارامترهای کیفی کار است. یکی از این پارامترهای کیفی، مدت زمان آموزش نیروی جایگزین و هم‌راستا شدن نیروهای یک شرکت یا سازمان با محیط کار جدید خود است. همین پارامتر غیرقابل ارزش‌گذاری در صورت نادیده گرفته شدن، هزینه‌های سنگینی به شرکت یا سازمان وارد می‌کند. با نگاهی آسیب‌شناسانه به نحوه حل اختلافات در محیط خانواده، به نظر می‌رسد می‌توان راه‌حل جایگزین مناسبی برای رفع اختلافات درون‌سیستمی محیط کار پیشنهاد داد.
در خانواده گفت‌وگوی طرفین برای رسیدن به فهم مشترک و تشریک مساعی اولین راه‌حل است. اگر این اتفاق شکل نگرفت ریش‌سفیدان و بزرگترها به عنوان مرجع وارد عمل می‌شوند و با بررسی بدون جانبداری و درک شرایط طرفین نسبت به احقاق حقوق آنان اقدام می‌کنند. این قبیل اقدامات بر اساس مطالعات میدانی سبب کاهش چشمگیری در رجوع به مراجع قانونی و قضایی می‌شود.
اتحادیه‌ها با توجه به درک شرایط محیط کسب‌وکار می‌توانند نقش مرجع را در جهت ایجاد هم‌زبانی و رفع اختلاف درون‌گروهی هر شرکت یا تعاونی داشته باشند. نقش اتحادیه‌ها در حل اختلافات درون‌سازمانی هر یک از اعضا مثل نقش ریش‌سفید در خانواده است. البته جا افتادن این نقش نیازمند آموزش به اتحادیه‌هاست. اما قطعأ راه‌حل مناسبی بین راه‌های قانونی و قضایی برای حل مشکلات کارفرما با کارمند و کارگر به حساب می‌آید. به رسمیّت شناخته‌شدن واحد حل اختلاف در اتحادیه‌ها به عنوان بازوی حل مشکلات کاری از راه تأکید بر قانون می‌تواند ضمن حفظ اعتبار سازمان و افراد، باعث کمتر‌شدن ریسک بیکار‌شدن نیروهای درون‌سازمانی شود و ضمنأ سبب کاهش هزینه‌های دولت و قوّه قضاییه در طی فرایندهای قضایی و حقوقی می‌گردد.
ایفای نقش اتحادیه در هم‌افزایی جمعی سازمان‌ها نیز سبب کاهش ریسک آسیب‌پذیری سازمان‌های اقتصادی می‌شود. ضمن آنکه درک اتحادیه از نقش هر سازمان در تنظیم بازار و الزام به حضور کمرنگ تک‌تک شرکت‌ها و تعاونی‌های زیرمجموعه در بازار به اجرای بهتر این نقش کمک می‌کند. اتحادیه‌ها و اصناف در صورت آموزش رفتار موثر، یکی از بهترین بازوهای مشاوره‌ای به شرکت‌ها و پرسنل آنها هستند که باید از این ظرفیت به درستی استفاده کرد.
یکی از مشکلاتی که در هیأت‌های حل اختلاف سازمان تأمین اجتماعی گاه سبب اتخاذ حکم نادرست یا تضییع حق یکی از طرفین (خواهان و خوانده) می‌شود، عدم درک قاضی از شرایط کاری و اتمسفر کسب‌وکار شرکت‌ها و کارگران است. گاه عدم درک درست فضای کاری هر شرکت سبب پیروی از الگوهای ساخته شده در ذهن قاضی می‌شود. در صورتی که اتحادیه‌ها با در نظر گرفتن اتمسفر کاری می‌توانند کمک شایانی به ریشه‌یابی مشکلات درون‌سازمانی کنند. این نقش کلیدی می‌تواند جلوی اقدامات قضایی و قانونی بیشماری را از راه هم‌افزایی جمعی بگیرد، البته اگر در قانون بصورت صریح اشاره شود و سازمان تأمین اجتماعی و قوّه قضاییه قبل از قبول پرونده‌های شکایت کارفرما یا کارگر، طرفین را ملزم به حل اختلاف از طریق اصناف و اتحادیه‌ها کنند.
